Période d’essai lors de l’intégration : objectifs, entretiens et limites juridiques

La période d’essai est un bilan, pas un délai d’attente

L’entretien de fin de période d’essai clôt formellement la phase d’intégration et constitue le premier bilan officiel entre le responsable et le nouveau membre de l’équipe. Selon l’éditeur suisse spécialisé en ressources humaines WEKA, cet échange va au-delà de la simple confirmation du maintien dans l’entreprise : il s’agit d’aligner les attentes, de réfléchir aux performances accomplies et de planifier les prochaines étapes de développement. Il s’agit du premier entretien individuel formel avec le supérieur hiérarchique.

La période d’essai comporte deux facettes : la clarification concrète de l’adéquation au poste et des attentes, ainsi que le cadre juridique défini par le Code des obligations (CO) et le contrat de travail individuel. Ceux qui la considèrent uniquement comme un délai d’attente avant une décision finale passent à côté de ces deux dimensions.

La période d’essai permet aux travailleurs et à l’employeur de faire connaissance et de déterminer s’ils sont compatibles. C’est la période durant laquelle la collaboration au quotidien est testée avant qu’un lien durable ne soit établi.

La clarté concernant la durée de la période d’essai fait partie des aspects importants d’une relation de travail. Elle détermine le temps disponible pour effectuer le bilan et fournir un retour d’information, et fixe la date limite à laquelle l’entretien de fin de période d’essai doit avoir eu lieu.

Ce qui doit être clarifié pendant la période d’essai

Deux objectifs sont centraux : établir l’adéquation au poste durant la période d’essai et préparer la décision concernant l’engagement pour une durée indéterminée. La période d’essai fournit ainsi la base nécessaire à cette décision.

Concrètement, cela signifie : échanger sur les attentes, analyser les performances réalisées jusqu’à présent et planifier les futures étapes de développement.

L’accent est mis sur les collaborateurs avec lesquels une collaboration à long terme est envisagée – et non pas seulement sur les séparations potentielles. En gestion du personnel, ces deux objectifs font partie de l’étape d’évaluation de l'intégration ; la période d’essai n’est donc pas une procédure parallèle à l’intégration, mais bien sa composante évaluative.

Pour la pratique : préparez des questions sur les attentes liées au rôle, à la collaboration et au leadership, et abordez ouvertement les défis ainsi que le potentiel. Une communication ouverte sur les attentes, les défis et le potentiel est considérée comme décisive pour le succès de la période d’essai.

Le cadre juridique dans la relation de travail en Suisse

Les bases juridiques de la période d’essai dans la relation de travail suisse sont le Code des obligations (CO) et le contrat de travail individuel. La durée convenue dans ce dernier est déterminante : elle fixe la date limite à laquelle l’entretien de fin de période d’essai doit impérativement être organisé.

L’art. 335b CO réglemente la durée : pour les contrats de travail à durée indéterminée, le premier mois sert de période d’essai (art. 335b al. 1 CO). Par accord écrit, convention collective de travail (CCT) ou contrat type de travail, elle peut être supprimée, réduite ou prolongée jusqu’à trois mois au maximum.

Si une période d’essai plus longue est convenue, seule une période de trois mois reste valable. La période d’essai doit être de même durée pour l’employeur et le travailleur. En cas de travail à temps partiel, elle ne se prolonge pas.

Durant la période d’essai, un délai de résiliation de sept jours calendaires s’applique, et non pas sept jours ouvrables (art. 335b CO). La résiliation peut être prononcée pour n’importe quel jour ; elle doit parvenir à l’autre partie encore pendant la période d’essai, même si l’échéance du délai tombe après celle-ci.

Le délai peut être réduit, supprimé ou prolongé par accord écrit, par contrat type de travail (CTT) ou par CCT. Les délais de blocage selon l’art. 336c CO ne s’appliquent pas encore pendant la période d’essai. Les accords de prolongation doivent être signés à la main ; les signatures électroniques ne suffisent souvent pas.

Si la maladie, un accident ou l’accomplissement d’une obligation légale non assumée volontairement raccourcissent la période d’essai, celle-ci se prolonge d’autant (art. 335b al. 3 CO). Les vacances ne la prolongent pas automatiquement.

Pour les contrats de travail à durée déterminée, la loi ne prévoit pas de période d’essai ; les parties peuvent toutefois en convenir une. Pour le contrat d’apprentissage, une durée d’un à trois mois est possible, exceptionnellement jusqu’à six mois avec l’accord de l’autorité cantonale (art. 344a CO).

La fin de la période d’essai constitue la limite juridique. Tant qu’elle court, une résiliation peut encore être prononcée si nécessaire. Celui qui fixe la date de l’entretien seulement après l’échéance perd cette option.

Clarifiez préalablement à l’entretien avec le service RH ou un conseiller juridique quelle durée a été convenue pour la relation de travail spécifique. En cas de séparation, WEKA met gratuitement à disposition un modèle de lettre de résiliation pendant la période d’essai.

Les réponses du SECO concernant les résiliations servent d’aide à l’orientation et ne sont pas contraignantes ; en cas de litige, c’est le tribunal civil qui décide. Elles ne s’appliquent que de manière limitée aux relations de travail de droit public.

Vérifiez la durée convenue en temps utile afin que l’entretien puisse avoir lieu avant l’expiration du délai. Ainsi, l’option d’une résiliation reste ouverte jusqu’au dernier jour de la période d’essai.

Planification chronologique de la période d’essai dans la relation de travail suisse

Bases juridiques de la période d’essai dans le Code des obligations suisse

Organiser et mener l’entretien de fin de période d’essai

Un entretien de fin de période d’essai structuré et juridiquement sûr se prépare : définir les lignes directrices, déterminer à l’avance les points à aborder et formuler des questions. L’article de WEKA « Entretien de fin de période d’essai : clôture formelle de la période d’essai » de Thomas Wachter regroupe les lignes directrices, les listes de contrôle et les questions pour l’engagement définitif dans les PME suisses.

Sur le fond, l’entretien se déroule en trois blocs : échange des attentes, réflexion sur les performances accomplies jusqu’à présent et planification des étapes de développement. Des entretiens accompagnent toute la période d’essai. Ils consignent l’état intermédiaire ; l’entretien final est l’entretien de clôture formel, durant lequel la décision est communiquée. Des retours d’information sur l’intégration peuvent être recueillis lors de chacun de ces entretiens.

Une définition claire des objectifs et un feedback structuré sont essentiels pour utiliser judicieusement la période d’essai. La date de l’entretien et la préparation doivent être planifiées de telle sorte que la décision ne doive pas être prise uniquement le dernier jour de la période d’essai. Une FAQ sur l’entretien de fin de période d’essai complète les lignes directrices, la liste des points à aborder et les questions.

Préparation de l’entretien de fin de période d’essai

Déroulement de l’entretien de fin de période d’essai : de la préparation à la décision

Rapport de période d’essai et dossier du personnel

Le rapport écrit de période d’essai complète l’entretien et sert de documentation dans le dossier du personnel. Il consigne les éléments sur lesquels repose l’évaluation et la rend traçable ultérieurement – par exemple lors de décisions concernant la formation continue, la fixation d’objectifs ou une nouvelle fonction. La décision concernant l’engagement définitif repose ainsi sur une base vérifiable.

Des modèles sont disponibles pour la rédaction. WEKA propose parmi ses aides pratiques sur le thème, entre autres, un modèle d’évaluation de la période d’essai et une page de garde pour le dossier du personnel ; WEKA met les deux gratuitement à disposition. Celui qui classe l’évaluation dans le dossier peut se référer à la même base lors d’entretiens ultérieurs.

Le pack de téléchargement « Période d’essai » regroupe les aides pratiques sur le thème pour CHF 80.00.

Recueillir des retours sur l’intégration

Tous les entretiens durant la période d’essai offrent la possibilité de recueillir auprès des nouveaux employés un feedback sur le processus d’intégration. L’entretien de fin de période d’essai est particulièrement approprié, car le nouveau collaborateur a alors une vue d’ensemble complète du parcours d’intégration.

Des questions pertinentes portent sur le déroulement de l’intégration, la disponibilité des informations et des interlocuteurs, ainsi que sur la première impression de l’annonce et du processus de candidature. Les réponses peuvent être utilisées directement pour l’intégration des futurs collaborateurs – par exemple lors de l’adaptation du programme d’introduction et des listes de contrôle.

Pour l’adaptation, WEKA met gratuitement à disposition un modèle de programme d’introduction pour les collaborateurs. Il peut être mis à jour continuellement grâce aux retours des nouveaux employés.

De la décision à l’engagement définitif

À la fin de la période d’essai se trouve la décision : confirmation de l’engagement définitif ou séparation. Elle est communiquée lors de l’entretien et consignée dans le rapport de période d’essai.

Ensuite commence la relation de direction continue. Déterminez quand aura lieu le prochain entretien d’évaluation ou d'objectifs et quels points seront vérifiés d’ici là.

Avec l’engagement définitif, le développement passe au premier plan. Pour la réglementation contractuelle, WEKA met à disposition un modèle de convention de formation continue.

D’autres aides pratiques sont disponibles pour la perspective : le modèle de convention de formation continue pour CHF 40.00, le pack de téléchargement Feedback à 360° pour CHF 80.00 et le pack de téléchargement Gestion des talents pour CHF 50.00.