Periodo di prova nell’onboarding: obiettivi, colloqui e limiti legali

Il periodo di prova è una valutazione, non un’attesa

Il colloquio di fine periodo di prova rappresenta la conclusione formale della fase di inserimento e la prima valutazione ufficiale tra responsabile e nuovo membro del team. Secondo l’editore svizzero specializzato in risorse umane WEKA, esso va oltre la semplice conferma dell’assunzione: prevede lo scambio di aspettative, la riflessione sulle prestazioni ottenute e la pianificazione dei prossimi passi di sviluppo. Si tratta del primo colloquio con i collaboratori condotto con il superiore diretto.

Il periodo di prova ha due facce: l’accertamento sostanziale dell’idoneità e delle aspettative, nonché il quadro giuridico definito dal Codice delle obbligazioni (CO) e dal contratto individuale di lavoro. Chi lo interpreta soltanto come un’attesa prima della decisione finale trascura entrambi questi aspetti.

Il periodo di prova serve a permettere al lavoratore e al datore di lavoro di conoscersi e di verificare se siano compatibili. È l’arco temporale in cui si verifica la collaborazione nella quotidianità lavorativa, prima che subentri un vincolo a lungo termine.

La chiarezza sulla durata del periodo di prova rientra tra gli aspetti fondamentali del rapporto di lavoro. Essa determina quanto tempo rimane a disposizione per la valutazione e il feedback, e fissa la scadenza entro la quale deve aver luogo il colloquio di fine prova.

Cosa va chiarito durante il periodo di prova

Due obiettivi sono centrali: accertare l’idoneità entro il periodo di prova e preparare la decisione sull’assunzione a tempo indeterminato. Il periodo di prova fornisce quindi la base per tale decisione.

Sul piano contenutistico, ciò significa: scambiare le aspettative, riflettere sulle prestazioni finora fornite e pianificare i futuri passi di sviluppo.

L’attenzione si concentra sui collaboratori con i quali si prevede una collaborazione a lungo termine, non solo su eventuali separazioni. Nella gestione del personale, questi due obiettivi fanno parte della fase di valutazione dell’onboarding; il periodo di prova non è quindi un processo parallelo all’onboarding, bensì ne costituisce la componente valutativa.

Per la pratica: preparare domande sulle aspettative relative al ruolo, alla collaborazione e alla conduzione, e affrontare apertamente sfide e potenzialità. Una comunicazione aperta su aspettative, sfide e potenzialità è considerata decisiva per il successo del periodo di prova.

Il quadro giuridico nel rapporto di lavoro svizzero

La base giuridica del periodo di prova nel rapporto di lavoro svizzero è costituita dal Codice delle obbligazioni (CO) e dal singolo contratto di lavoro. Determinante è la durata concordata in sede contrattuale: essa stabilisce la scadenza ultima entro cui fissare il colloquio di fine prova.

L’art. 335b CO regola la durata: nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato vale il primo mese come periodo di prova (art. 335b cpv. 1 CO). Tramite accordo scritto, contratto collettivo di lavoro (CCL) o contratto normale di lavoro, esso può essere escluso, abbreviato o prolungato fino a un massimo di tre mesi.

Se viene concordato un periodo di prova più lungo, vale comunque una durata massima di tre mesi. Il periodo di prova deve avere la stessa durata per datore di lavoro e lavoratore. Nel caso del lavoro a tempo parziale, la durata non si estende automaticamente.

Durante il periodo di prova si applica un termine di disdetta di sette giorni di calendario, non lavorativi (art. 335b CO). La disdetta può essere pronunciata in qualsiasi giorno; deve pervenire alla controparte ancora durante il periodo di prova, mentre la scadenza del termine può cadere successivamente.

Il termine può essere abbreviato, escluso o prolungato mediante accordo scritto, CNL o CCL. I termini di blocco ai sensi dell’art. 336c CO non si applicano durante il periodo di prova. Gli accordi di proroga devono essere firmati a mano; le firme elettroniche spesso non sono sufficienti.

Se malattia, infortunio o l’adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente riducono il periodo di prova, questo si prolunga di conseguenza (art. 335b cpv. 3 CO). Le ferie non lo prolungano automaticamente.

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato, la legge non prevede alcun periodo di prova; le parti possono tuttavia concordarne uno. Per il contratto di apprendistato sono possibili da uno a tre mesi, eccezionalmente fino a sei mesi con il consenso dell’autorità cantonale (art. 344a CO).

La fine del periodo di prova costituisce il limite giuridico. Finché esso è in corso, se necessario si può ancora pronunciare la disdetta. Chi fissa il colloquio solo dopo la scadenza perde questa opzione.

Prima del colloquio, chiarite con l’ufficio HR o una consulenza giuridica quale durata sia stata concordata per il specifico rapporto di lavoro. In caso di separazione, WEKA mette gratuitamente a disposizione un modello di lettera di disdetta durante il periodo di prova.

Le risposte del SECO in materia di licenziamenti offrono un orientamento ma non sono vincolanti; in caso di controversia decide il giudice civile. Per i rapporti di lavoro di diritto pubblico valgono solo in misura limitata.

Verificate tempestivamente la durata concordata, affinché il colloquio possa svolgersi prima della scadenza del termine. In questo modo si mantiene l’opzione di pronunciare la disdetta fino all’ultimo giorno del periodo di prova.

Pianificazione temporale del periodo di prova nel rapporto di lavoro svizzero

Basi giuridiche del periodo di prova nel Codice delle obbligazioni svizzero

Fissare e condurre il colloquio di fine prova

Un colloquio di fine prova strutturato e giuridicamente sicuro richiede preparazione: definire le linee guida, stabilire in anticipo i punti da affrontare ed elaborare le domande. L’articolo di WEKA «Colloquio di fine prova: conclusione formale del periodo di prova» di Thomas Wachter riunisce linee guida, checklist e domande per l’assunzione definitiva nelle PMI svizzere.

Sul piano contenutistico, il colloquio si articola in tre blocchi: scambio di aspettative, riflessione sulle prestazioni finora fornite e pianificazione dei passi di sviluppo. I colloqui accompagnano l’intero periodo di prova. Essi documentano lo stato intermedio; il colloquio finale è quello di chiusura formale, in cui viene comunicata la decisione. In ciascuna di queste conversazioni si possono raccogliere feedback sull’onboarding.

Una definizione chiara degli obiettivi e un feedback strutturato sono essenziali per utilizzare proficuamente il periodo di prova. La data del colloquio e la preparazione vanno pianificate in modo tale che la decisione non debba essere presa solo all’ultimo giorno del periodo di prova. Una FAQ sul colloquio di fine prova integra le linee guida, l’elenco dei punti da affrontare e le domande.

Preparazione del colloquio di fine prova

Svolgimento del colloquio di fine prova: dalla preparazione alla decisione

Rapporto sul periodo di prova e fascicolo del personale

Il rapporto scritto sul periodo di prova integra il colloquio e funge da documentazione nel fascicolo del personale. Esso registra i criteri su cui si basa la valutazione, rendendola ricostruibile in seguito – ad esempio per decisioni riguardanti la formazione continua, la definizione degli obiettivi o una nuova funzione. La decisione sull’assunzione definitiva poggia così su una base verificabile.

Sono disponibili modelli per la redazione. WEKA offre, tra gli strumenti operativi sul tema, anche un modello di valutazione del periodo di prova e un frontespizio per il fascicolo del personale; entrambi sono messi a disposizione gratuitamente da WEKA. Chi archivia la valutazione nel fascicolo potrà fare riferimento alla stessa base nei colloqui successivi.

Il pacchetto download «Periodo di prova» riunisce gli strumenti operativi sul tema al prezzo di CHF 80.00.

Raccogliere feedback sull’onboarding

Tutti i colloqui durante il periodo di prova offrono l’opportunità di raccogliere dai nuovi assunti feedback sul processo di onboarding. Particolarmente indicato è il colloquio di fine prova, poiché il nuovo collaboratore ha allora una visione completa del percorso di inserimento.

Domande pertinenti riguardano lo svolgimento dell’inserimento, la disponibilità di informazioni e persone di riferimento, nonché la prima impressione sull’annuncio di vacanza e sul processo di candidatura. Le risposte possono essere utilizzate direttamente per l’inserimento di futuri collaboratori – ad esempio adattando il programma di introduzione e le checklist.

Per l’adattamento, WEKA mette gratuitamente a disposizione un modello di programma di introduzione per i collaboratori. Questo può essere aggiornato costantemente grazie ai feedback dei nuovi assunti.

Dalla decisione all’assunzione definitiva

Al termine del periodo di prova spetta la decisione: conferma dell’assunzione definitiva o separazione. Essa viene comunicata durante il colloquio e registrata nel rapporto sul periodo di prova.

Successivamente inizia la relazione di conduzione continuativa. Stabilite quando avrà luogo il prossimo colloquio di valutazione o di definizione degli obiettivi e quali punti dovranno essere verificati entro quella data.

Con l’assunzione definitiva, lo sviluppo passa in primo piano. Per la regolamentazione contrattuale, WEKA mette a disposizione un modello di accordo di formazione continua.

Per le prospettive future sono disponibili ulteriori strumenti operativi: il modello di accordo di formazione continua per CHF 40.00, il pacchetto download Feedback a 360° per CHF 80.00 e il pacchetto download Gestione dei talenti per CHF 50.00.