Redigere contratti di lavoro: indicazioni obbligatorie e clausole ammissibili

Libertà di forma, sicurezza probatoria e obblighi informativi

In Svizzera un contratto di lavoro è valido anche senza documento scritto. L’art. 11 CO prescrive una forma particolare solo quando la legge lo impone; per il contratto di lavoro non lo fa. Gli accordi verbali sono vincolanti.

Un contratto nasce persino quando il datore di lavoro accetta prestazioni lavorative di una certa durata che, date le circostanze, ci si può attendere soltanto contro retribuzione (art. 320 cpv. 2 CO). Il contratto scritto serve quindi soprattutto a fissare il contenuto in caso di controversie.

I requisiti minimi legali previsti dal CO e dalla Legge sul lavoro si applicano anche in assenza di un contratto individuale di lavoro scritto (guida al diritto del lavoro di Unia).

Fissare le indicazioni obbligatorie e i contenuti centrali del contratto

Pochi dati bastano per adempiere all’obbligo informativo previsto dalla legge. Le parti vanno inserite nel contratto in modo inequivocabile, con nome e indirizzo.

Vanno indicati l’inizio e la durata del rapporto di lavoro – a tempo determinato o indeterminato; in caso di determinazione, con la data di scadenza –, la denominazione del posto di lavoro e la funzione, nonché il luogo di lavoro. Sono possibili più luoghi di lavoro; se è previsto il homeoffice, le relative condizioni vanno disciplinate per iscritto.

Il grado di occupazione va indicato di norma in percentuale, come posto a tempo pieno o parziale.

Per la retribuzione non basta regolare il salario base: vanno disciplinati tutti i crediti aventi natura salariale, come gratifiche o provvigioni.

In caso di salario orario, si consiglia di indicare la tariffa oraria sia in percentuale sia in cifre assolute, specificando le quote per ferie e giorni festivi.

Completano il contratto l’orario settimanale di lavoro e il regolamento delle ferie. Va inoltre stabilito se l’inizio del lavoro è flessibile o fissato a un’ora precisa, se vigono orari di presenza e se viene concordato un orario annuale.

Il periodo di prova e il preavviso di disdetta vanno quantificati concretamente. In mancanza di pattuizioni diverse, il periodo di prova dura un mese e può essere prolungato fino a un massimo di tre mesi.

Durante il periodo di prova vale di principio un termine di disdetta di sette giorni; è possibile concordare un termine più breve o più lungo.

Un contratto a tempo determinato cessa alla scadenza concordata senza bisogno di disdetta e non può essere disdetto ordinariamente prima della scadenza, salvo accordo reciproco.

Forma scritta e firma elettronica qualificata: dove diventa rigoroso

Esistono eccezioni al principio della libertà di forma. Devono essere redatti per iscritto, in particolare, i contratti di apprendistato, i contratti degli agenti di commercio e i contratti collettivi di lavoro (CCL). Sono altresì obbligatoriamente scritti, per la loro validità, i contratti normali di lavoro (CNL), i contratti collettivi di lavoro e i contratti di arruolamento marittimo.

Il CO prevede clausole che possono essere convenute soltanto per iscritto. Vi rientrano: la modifica della disciplina legale delle ore supplementari (art. 321c cpv. 3 CO), l’indennità forfettaria per spese (art. 327a cpv. 2 CO), la cessione dei diritti di proprietà intellettuale da parte della persona lavoratrice (art. 332 cpv. 2 CO), il prolungamento del termine di disdetta durante il periodo di prova (art. 335b cpv. 2 CO), il prolungamento del periodo di prova oltre la durata legale di un mese (art. 335c cpv. 2 CO) nonché i patti di non concorrenza e di non adescamento (art. 340 CO).

Secondo le fonti disponibili, il CO esige per i patti di non concorrenza, le indennità forfettarie per spese e le deroghe al mantenimento del salario la firma autografa o elettronica qualificata. Una semplice e-mail o una firma apposta tramite un normale servizio di firma elettronica non bastano e possono rendere inefficace la clausola. Per le altre clausole menzionate è prevista la forma scritta. Chi regola questi tre aspetti deve prestare attenzione alla forma della firma, non solo al testo contrattuale.

Clausole ammissibili: utilizzare lo spazio contrattuale in modo sensato

Sono ammissibili e consuetudine di settore le regolamentazioni su salario, gratifica e provvigioni, nonché sui modelli di orario come gli orari flessibili o l’orario annuale. Sono altresì ammissibili le disposizioni su homeoffice, ferie, periodo di prova e termini di disdetta, sulla compensazione delle ore supplementari, sui patti di non concorrenza, sui diritti di proprietà intellettuale e sulle indennità forfettarie per spese.

Per i patti di non concorrenza e le indennità forfettarie per spese va inoltre rispettata la forma scritta con firma autografa o elettronica qualificata. Per i diritti di proprietà intellettuale e per le deroghe alla disciplina delle ore supplementari, del periodo di prova e del termine di disdetta è prevista la forma scritta.

I limiti sono posti dalle norme imperative e relativamente imperative del Codice delle obbligazioni nonché dalla Legge sul lavoro. La Legge sul lavoro fissa i tempi massimi di lavoro: 45 ore settimanali per le aziende industriali, il personale d’ufficio, gli impiegati tecnici e il personale di vendita nelle grandi imprese del dettaglio; 50 ore per le professioni prevalentemente manuali.

Tutto ciò che eccede costituisce lavoro straordinario, ammesso solo eccezionalmente e da compensare con un supplemento salariale di almeno il 25 per cento oppure con tempo libero nel rapporto 1:1.

Tra due giorni di lavoro va osservato un periodo di riposo di almeno 11 ore. Può essere ridotto a otto ore una volta alla settimana, purché nella media bisettimanale siano rispettate le 11 ore.

Se esiste un contratto collettivo di lavoro (CCL) o un contratto normale di lavoro (CNL), si applicano anche le sue disposizioni. Le regolamentazioni speciali per determinati settori prevalgono di regola sulle disposizioni generali. Se il contratto non disciplina individualmente un ambito, trovano applicazione il CO o quanto stabilito nel CCL.

Individuare clausole inefficaci o rischiose

Le clausole che derogano al diritto imperativo non sono sostenibili. Il CO distingue tra diritto imperativo e diritto dispositivo; per il diritto imperativo non sono ammesse pattuizioni difformi. Se manca un presupposto di validità – contenuto lecito, rispetto delle prescrizioni formali, consenso assoluto – il contratto è nullo e quindi inefficace.

Spesso presentano vizi gli accordi accessori formalmente irregolari. Se un patto di non concorrenza, una regolamentazione delle indennità forfettarie per spese o una deroga al mantenimento del salario vengono fissati soltanto tramite semplice e-mail o firma elettronica ordinaria, la clausola è inefficace, indipendentemente dalla volontà delle parti.

Un ulteriore rischio è la delimitazione incerta rispetto al contratto d’opera: in assenza di distinzione, si profila il rischio di falso lavoro indipendente. Chi dopo la scadenza del periodo di prova concorda un suo ripristino non può farvi affidamento; una volta scaduto, il periodo di prova non può più essere ripristinato. Tali clausole non sono opponibili in caso di controversia.

Integrare CCL, CNL e tipologie contrattuali speciali

Il contratto individuale di lavoro non sta isolato. È sottoposto anche alle disposizioni del rispettivo contratto collettivo di lavoro o contratto normale di lavoro, qualora esistano.

Occorre distinguere tra contratto individuale di lavoro, contratto di apprendistato, contratto degli agenti di commercio, contratto di lavoro a domicilio, contratto collettivo di lavoro e contratto normale di lavoro. Chi redige un contratto verifica innanzitutto quale tipologia contrattuale sia pertinente e se si applichi un CCL o un CNL.

Checklist pratica per la redazione

Innanzitutto chiarire le parti e la funzione, identificando entrambe in modo inequivocabile con nome e indirizzo. Poi inserire i dati richiesti dall’obbligo informativo: inizio, funzione, salario compresi i supplementi e orario settimanale di lavoro.

Quindi regolare la determinazione temporale, il periodo di prova e i termini di disdetta. Successivamente concretizzare salario e orario di lavoro, includendo gratifica, provvigioni, tariffa oraria con quota per ferie e giorni festivi nonché le condizioni di homeoffice.

A questo punto verificare la forma scritta e l’ammissibilità delle clausole accessorie, in particolare patto di non concorrenza, indennità forfettarie per spese, cessione dei diritti di proprietà intellettuale e deroghe alla disciplina delle ore supplementari, del periodo di prova e del termine di disdetta. Infine confrontare il contratto con un eventuale CCL o CNL vigente.

Infine firmare correttamente – autograficamente o con firma elettronica qualificata, laddove il CO lo esiga. Consegnare una copia.

Per la bozza sono disponibili modelli di contratto di lavoro, ad esempio per contratti base, part-time, aiuti occasionali a breve termine, lavoro su chiamata, stage e funzioni direttive. Unia offre consulenza ai propri membri sulla tipologia contrattuale, sulle disposizioni dei CCL e sul diritto imperativo.