Annunci di lavoro conformi alla legge: cosa è consentito

Nessun divieto generale di discriminazione nel diritto privato svizzero

In Svizzera, i datori di lavoro privati sono fondamentalmente liberi nella formulazione degli annunci di lavoro. Requisiti come «non più di 40 anni», «non fumatore/trice» o «dialetto scorrevole» non sono vietati nel settore privato. A differenza dell’UE, il diritto privato svizzero non prevede un divieto generale di discriminazione. Lo sottolinea Sara Licci, docente di diritto del lavoro presso la ZHAW.

Tali annunci diventano rilevanti sul piano giuridico solo durante la procedura di candidatura. Se le persone non vengono prese in considerazione a causa di requisiti per la posizione non giustificati oggettivamente, ciò può violare la Legge sulla parità dei sessi (discriminazione basata sul genere) o l’Accordo sulla libera circolazione delle persone (svantaggio per i cittadini UE). Secondo la valutazione di Licci, anche un mancato impiego che viola la personalità della persona interessata può essere illegittimo. Un annuncio del genere può indicare una pratica di assunzione discriminatoria.

La Legge sulla parità dei sessi (LPar) è in vigore dal 1° luglio 1996 e serve a garantire l’effettiva parità tra donna e uomo nella vita professionale. Si applica ai rapporti di lavoro sia privati che di diritto pubblico e copre l’intero svolgimento di un rapporto di lavoro: assunzione, salario, promozione, formazione e perfezionamento fino al licenziamento. I limiti imposti dalla LPar vincolano quindi anche la Confederazione, i Cantoni e i Comuni in qualità di datori di lavoro.

Genere: formulazione neutra o invito mirato alle donne?

Le formulazioni neutre rispetto al genere sono fondamentalmente volontarie in Svizzera e non prescritte per legge, ma sono considerate best practice. Se un annuncio dà l’impressione che la candidatura di persone di un determinato genere sia comunque priva di possibilità, ciò può indicare una pratica di selezione discriminatoria. Questo danneggia la reputazione dell’azienda ed è problematico dal punto di vista legale.

La Legge sulla parità dei sessi vieta la discriminazione diretta e indiretta basata sul genere (art. 3 cpv. 1 LPar). Il divieto vale in particolare per l’assunzione (art. 3 cpv. 2 LPar). Nessuno deve essere escluso dall’accesso ai posti di lavoro o svantaggiato a causa della propria appartenenza di genere. È discriminatorio qualsiasi comportamento basato sull’appartenenza di genere che comprometta la dignità di donne e uomini sul luogo di lavoro; ciò include anche i comportamenti molesti di natura sessuale (art. 4 LPar).

Un’eccezione è costituita dalla promozione dell’effettiva parità: misure adeguate a questo scopo non costituiscono discriminazione nell’assunzione (art. 3 cpv. 3 LPar). Gli annunci possono quindi invitare specificamente le donne a candidarsi, ad esempio indicando che si intende promuovere la quota femminile e che ci si rivolge in particolare alle donne. Tali indicazioni sono ammissibili, ma devono essere chiaramente riconoscibili come intenzione promozionale e non devono dare l’impressione, attraverso formulazioni accessorie, di una selezione occulta.

La LPar vieta la discriminazione diretta e indiretta. Diretta è, ad esempio, l’assegnazione di un posto di lavoro in base al genere. Indirette sono regole formulate in modo neutro rispetto al genere che svantaggiano un genere, ad esempio svantaggi per i lavoratori a tempo parziale. Anche un annuncio può contenere tali regole; vanno verificati in particolare i dati riguardanti il grado di occupazione e la presenza.

Età, fumo, dialetto: ammessi, ma non sempre innocui

Limiti di età, divieti di fumo e requisiti linguistici o dialettali non sono generalmente vietati nel diritto privato. Diventano delicati nella selezione: se un annuncio richiede una caratteristica non giustificata oggettivamente per l’attività pubblicizzata e una persona non viene presa in considerazione per questo motivo, sono concepibili diversi agganci giuridici.

In primo luogo, la Legge sulla parità dei sessi: essa interviene in caso di svantaggio basato sul genere, non per ogni criterio legato alla persona. In secondo luogo, l’Accordo sulla libera circolazione delle persone: uno svantaggio per i cittadini UE può essere valutato come una violazione dello stesso. In terzo luogo, il diritto della personalità: un mancato impiego che viola la personalità può essere illegittimo. Tutti e tre i punti corrispondono alla valutazione di Sara Licci, ZHAW.

Verificate per ogni criterio il nesso con il compito concreto e formulate in modo legato all’attività invece che alla persona. Chi assiste direttamente clienti nella Svizzera tedesca può richiedere la necessaria competenza linguistica, invece di presupporre «dialetto scorrevole» come caratteristica personale.

Un divieto di fumo può essere giustificato solo con una ragione aziendale, ad esempio un’area di lavoro sensibile. I limiti di età sono difficilmente giustificabili con il compito; chi cerca esperienza o responsabilità dirigenziali può richiederle direttamente, invece di indicare un’età massima o minima.

La LPar interviene solo in caso di svantaggio basato sul genere. La discriminazione dovuta all’omosessualità non rientra in questa categoria, a meno che non siano colpite prevalentemente persone di un determinato genere. Per la verifica di un annuncio questo significa: il parametro di riferimento della LPar è il genere; gli altri criteri vanno valutati tramite l’Accordo sulla libera circolazione delle persone e il diritto della personalità.

Formulazioni ammissibili vs. giuridicamente rischiose negli annunci di lavoro

Lavoro temporaneo: indicazioni aggiuntive nell’annuncio

Per le agenzie di lavoro temporaneo valgono, oltre alle regole generali, requisiti speciali per l’annuncio di lavoro ai sensi dell’art. 18 cpv. 1 LAV. L’agenzia deve indicare nell’annuncio il suo nome e indirizzo esatto e segnalare chiaramente che l’assunzione avviene nell’ambito del lavoro temporaneo.

Se mancano queste indicazioni, l’errore non risiede nel diritto antidiscriminatorio, ma nella mancata osservanza delle prescrizioni della LAV per l’annuncio. Chi pubblica come agenzia di lavoro temporaneo e inserisce le indicazioni in un annuncio cumulativo o breve dovrebbe verificare se nome, indirizzo e indicazione del lavoro temporaneo figurano nel testo effettivo dell’offerta di lavoro e non solo nel profilo aziendale o nelle note legali.

Quando l’annuncio diventa un caso legale

In caso di controversia, di solito non è decisivo solo il tenore letterale dell’annuncio, ma se la mancata considerazione era giustificata oggettivamente.

Le persone colpite possono rivolgersi a un ufficio di conciliazione e, se necessario, adire il tribunale. Le pretese possibili includono il divieto o la cessazione di una discriminazione, l’eliminazione o l’accertamento di una discriminazione esistente, nonché il pagamento retroattivo del salario dovuto fino a cinque anni.

In caso di mancato impiego, la LPar prevede un’indennità pari a tre salari mensili, in caso di licenziamento discriminatorio pari a sei salari mensili. L’annuncio non costituisce la sanzione, ma la prova della pratica di assunzione.

Conseguenze giuridiche in caso di discriminazione nel processo di assunzione

Aiuto alla formulazione per annunci di lavoro conformi alla legge

Documentate in modo comprensibile il processo di selezione: se nell’annuncio figurava un criterio, dai documenti di candidatura dovrebbe risultare su quali motivi oggettivi si basava la selezione. In caso di controversia, ciò permette di dimostrare che l’annuncio riflette la reale pratica di assunzione e non documenta una pratica di selezione discriminatoria.

È ammessa l’indicazione che si intende promuovere la quota femminile e che pertanto si invitano in particolare le donne a candidarsi. L’indicazione deve essere riconoscibile come intenzione promozionale. Vanno evitate formulazioni accessorie che suggeriscano una selezione occulta.

Requisiti come «non più di 40 anni», «non fumatore/trice» o «dialetto scorrevole» non sono vietati nel diritto privato, ma sono delicati nella procedura di candidatura. Formulate in modo legato all’attività invece che alla persona: richiedete la competenza linguistica necessaria per l’assistenza clienti, invece di presupporre una caratteristica personale.

Indicate solo criteri che applicate effettivamente nella procedura di selezione e che potete giustificare oggettivamente. Ciò che figura nell’annuncio deve rimanere spiegabile in caso di controversia.

Procedura per la creazione di un annuncio di lavoro conforme alla legge