Arbeitsverträge aufsetzen: Pflichtangaben und zulässige Klauseln

Formfreiheit, Beweissicherheit und Informationspflichten einordnen

Ein Arbeitsvertrag in der Schweiz kommt auch ohne Schriftstück gültig zustande. Art. 11 OR verlangt eine besondere Form nur, wo das Gesetz sie vorschreibt; für den Arbeitsvertrag tut er das nicht. Mündliche Abreden sind bindend.

Ein Vertrag entsteht sogar, wenn der Arbeitgeber Arbeit von einiger Dauer entgegennimmt, die nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist (Art. 320 Abs. 2 OR). Der schriftliche Vertrag sichert damit vor allem den Inhalt für Streitfälle.

Die gesetzlichen Minimalanforderungen nach OR und Arbeitsgesetz gelten auch ohne schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (Unia-Arbeitsrechts-Ratgeber).

Pflichtangaben und zentrale Vertragsinhalte festhalten

Der gesetzlichen Informationspflicht genügen wenige Angaben. Parteien sind mit Name und Adresse eindeutig in den Vertrag aufzunehmen.

Festzuhalten sind Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses – befristet oder unbefristet, bei Befristung mit Endtermin –, die Bezeichnung der Arbeitsstelle und die Funktion sowie der Arbeitsort. Mehrere Arbeitsorte sind möglich; bei möglichem Homeoffice sind die Homeoffice-Bedingungen schriftlich zu regeln.

Der Beschäftigungsumfang ist üblicherweise in Prozent als Voll- oder Teilzeitstelle anzugeben.

Bei der Entlöhnung ist nicht nur der Grundlohn zu regeln, sondern jeder Anspruch mit Lohncharakter, etwa Gratifikationen oder Provisionen.

Beim Stundenlohn empfiehlt es sich, den Stundensatz in Prozenten und in absoluten Zahlen anzugeben und die Anteile für Ferien und Feiertage auszuweisen.

Ergänzend sind die Wochenarbeitszeit und die Ferienregelung in den Vertrag aufzunehmen. Auch festzuhalten ist, ob der Arbeitsbeginn flexibel oder auf eine bestimmte Zeit fixiert ist, ob Präsenzzeiten gelten und ob eine Jahresarbeitszeit vereinbart wird.

Probezeit und Kündigung sind konkret zu beziffern. Ohne andere Vereinbarung beträgt die Probezeit einen Monat und kann auf insgesamt maximal drei Monate verlängert werden.

Während der Probezeit gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von sieben Tagen; eine kürzere oder längere Frist ist vereinbar.

Ein befristeter Vertrag endet ohne Kündigung zum vereinbarten Zeitpunkt und kann vor Ablauf der vereinbarten Dauer nicht ordentlich gekündigt werden, ausser im gegenseitigen Einvernehmen.

Schriftform und qualifizierte elektronische Signatur: wo es streng wird

Ausnahmen vom Grundsatz der Formfreiheit bestehen. Schriftlich abzufassen sind insbesondere Lehrverträge, Handelsreisendenverträge und Gesamtarbeitsverträge. Zwingend schriftlich sind auch Normal- und Kollektivarbeitsverträge sowie Heuerverträge, damit sie gültig sind.

Das OR kennt Klauseln, die nur schriftlich vereinbart werden können. Dazu gehören: Abänderung der gesetzlichen Überstundenregelung (Art. 321c Abs. 3 OR), Pauschalvergütung für Auslagen (Art. 327a Abs. 2 OR), Abtretung von Rechten an geistigem Eigentum durch die arbeitnehmende Person (Art. 332 Abs. 2 OR), Verlängerung der Kündigungsfrist während der Probezeit (Art. 335b Abs. 2 OR), Verlängerung der Probezeit über die gesetzliche Dauer von einem Monat hinaus (Art. 335c Abs. 2 OR) sowie Konkurrenz- und Abwerbeverbote (Art. 340 OR).

Nach den vorliegenden Quellen verlangt das OR für Konkurrenzverbote, Pauschalspesen sowie Abweichungen bei der Lohnfortzahlung die eigenhändige oder qualifizierte elektronische Signatur. Eine einfache E-Mail oder eine Unterzeichnung per gewöhnlichem E-Signaturdienst genügt nicht und kann die Klausel unwirksam machen. Für die übrigen genannten Klauseln ist die Schriftform vorgesehen. Wer diese drei Punkte regelt, muss auf die Signaturform achten, nicht nur auf den Vertragstext.

Zulässige Klauseln: Spielraum sinnvoll nutzen

Zulässig und branchenüblich sind Regelungen zu Lohn, Gratifikation und Provision sowie zu Arbeitszeitmodellen wie flexiblen Arbeitszeiten oder Jahresarbeitszeit. Ebenfalls zulässig sind Regelungen zu Homeoffice, Ferien, Probezeit und Kündigungsfristen, zur Überstundenkompensation, zu Konkurrenzverboten, zu Rechten an geistigem Eigentum sowie zu Pauschalspesen.

Bei Konkurrenzverboten und Pauschalspesen ist zusätzlich die Schriftform mit eigenhändiger oder qualifizierter elektronischer Signatur einzuhalten. Für Rechte an geistigem Eigentum sowie für Abweichungen bei der Überstundenregelung, der Probezeit und der Kündigungsfrist ist die Schriftform vorgesehen.

Grenzen setzen die zwingenden und relativ zwingenden Vorschriften des Obligationenrechts sowie das Arbeitsgesetz. Das Arbeitsgesetz legt Höchstarbeitszeiten fest: 45 Stunden pro Woche für industrielle Betriebe, Büropersonal, technische Angestellte und Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels, 50 Stunden für vor allem manuelle Berufe.

Alles darüber ist Überzeit, die nur ausnahmsweise zulässig ist und mit einem Geldzuschlag von mindestens 25 Prozent oder mit Freizeit im Verhältnis 1:1 kompensiert werden muss.

Zwischen zwei Arbeitstagen ist eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten. Sie darf einmal pro Woche auf acht Stunden verkürzt werden, sofern im Zweiwochendurchschnitt 11 Stunden eingehalten werden.

Besteht ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag, gelten dessen Bestimmungen zusätzlich. Besondere Regelungen für bestimmte Branchen werden den allgemeinen Bestimmungen in der Regel vorgezogen. Regelt der Vertrag einen Bereich nicht individuell, kommen das OR oder die Vereinbarung im GAV zur Anwendung.

Unwirksame oder riskante Klauseln erkennen

Klauseln, die von zwingendem Recht abweichen, sind nicht haltbar. Das OR unterscheidet zwingendes und dispositives Recht; bei zwingendem Recht sind abweichende Vereinbarungen nicht zulässig. Fehlt eine Gültigkeitsvoraussetzung – erlaubter Inhalt, eingehaltene Formvorschrift, absolute Einigung –, ist der Vertrag nichtig und damit unwirksam.

Häufig fehlerhaft sind formwidrige Nebenabreden. Wird ein Konkurrenzverbot, eine Pauschalspesenregelung oder eine Abweichung bei der Lohnfortzahlung nur per einfacher E-Mail oder gewöhnlicher E-Signatur festgehalten, ist die Klausel unwirksam – unabhängig vom Willen der Parteien.

Ein weiteres Risiko ist die unklare Abgrenzung zum Werkvertrag: Fehlt die Unterscheidung, droht Scheinselbstständigkeit. Wer nach Ablauf der Probezeit eine Rückversetzung in die Probezeit vereinbart, kann sich nicht darauf stützen; ist die Probezeit abgelaufen, ist eine Rückversetzung nicht mehr möglich. Solche Klauseln sind im Streitfall nicht durchsetzbar.

GAV, NAV und besondere Vertragsarten einbeziehen

Der Einzelarbeitsvertrag steht nicht isoliert. Er untersteht zusätzlich den Regelungen des betreffenden Gesamtarbeitsvertrags oder Normalarbeitsvertrags, sofern ein solcher besteht.

Zu unterscheiden sind der Einzelarbeitsvertrag, der Lehrvertrag, der Handelsreisendenvertrag, der Heimarbeitsvertrag, der Gesamtarbeitsvertrag und der Normalarbeitsvertrag. Wer einen Vertrag aufsetzt, prüft zuerst, welche Vertragsart einschlägig ist und ob ein GAV oder NAV zur Anwendung kommt.

Praxis-Checkliste für das Aufsetzen

Zuerst sind Parteien und Funktion zu klären und beide mit Name und Adresse eindeutig zu erfassen. Danach sind die Informationspflichtangaben aufzunehmen: Beginn, Funktion, Lohn samt Zuschlägen und wöchentliche Arbeitszeit.

Anschliessend sind Befristung, Probezeit und Kündigungsfristen zu regeln. Dann sind Lohn und Arbeitszeit zu konkretisieren, inklusive Gratifikation, Provision, Stundensatz mit Ferien- und Feiertagsanteil sowie Homeoffice-Bedingungen.

Daraufhin sind die Nebenklauseln auf Schriftform und Zulässigkeit zu prüfen, insbesondere Konkurrenzverbot, Pauschalspesen, Abtretung von Rechten an geistigem Eigentum sowie Abweichungen bei Überstundenregelung, Probezeit und Kündigungsfrist. Danach ist der Vertrag mit einem bestehenden GAV oder NAV abzugleichen.

Schliesslich ist korrekt zu signieren – eigenhändig oder mit qualifizierter elektronischer Signatur, wo das OR sie verlangt. Eine Kopie ist auszuhändigen.

Für den Entwurf stehen Musterarbeitsverträge zur Verfügung, etwa für Basisverträge, Teilzeit, kurzfristige Aushilfen, Arbeit auf Abruf, Praktika und Kaderfunktionen. Unia berät Mitglieder zu Vertragsart, GAV-Bestimmungen und zwingendem Recht.