Reclutamento in Svizzera: processi, canali e limiti giuridici

Il reclutamento inizia con un’analisi onesta della situazione

Il reclutamento in Svizzera si ordina lungo tre assi: processi concreti, canali specifici e limiti giuridici. L’analisi preliminare chiarisce innanzitutto chi decide nel processo di selezione, quali valori sono vincolanti e quanto l’organizzazione sia avanzata sul piano tecnologico.

I metodi agili non sono nati durante la pandemia di coronavirus, ma all’inizio degli anni 2000. Inizialmente applicati nel settore IT, si sono poi diffusi in tutti i rami dell’economia per migliorare la capacità di reazione, l’adattabilità e la collaborazione.

La pandemia ha dimostrato che le organizzazioni devono accelerare la propria trasformazione. Nel 2022, l’agilità significava ripensare la cultura aziendale, tutte le interazioni e i modi di lavorare.

Il primo passo consiste nell’analizzare l’organizzazione attuale. Se un’azienda è strutturata secondo gerarchie rigide in cui i manager prendono tutte le decisioni, la strada da percorrere è ancora lunga.

L’analisi risponde a domande come: chi prende le decisioni? Quali sono i valori aziendali? La creatività viene promossa e, se sì, in che modo? Quanto tempo occorre per prendere una decisione? E qual è il livello di sviluppo tecnologico dell’organizzazione?

Da questa analisi dovrebbe emergere un’agenda per l’attuazione di una strategia volta ad aumentare l’agilità.

Trasposto al reclutamento: finché non è chiaro chi prende quale decisione nel processo di selezione, le promesse fatte ai candidati restano incerte. Finché i valori aziendali non sono definiti, la proposta del datore di lavoro rimane vaga e ogni annuncio di lavoro diventa intercambiabile.

Senza chiarezza sullo stato della tecnologia manca la base per decidere sull’automazione, sulle valutazioni o sui nuovi canali. L’analisi fornisce le domande a cui rispondere prima di qualsiasi ristrutturazione dei processi, prima dell’introduzione di nuovo software e prima di pubblicare un annuncio di lavoro.

Per il reclutamento in Svizzera, il processo inizia con l’analisi, non con l’annuncio. Solo in seguito si possono definire i canali e i limiti giuridici.

All’analisi appartiene anche la verifica se un posto vacante sia soggetto all’obbligo di notifica. L’elenco delle professioni soggette all’obbligo di notifica viene pubblicato annualmente; la notifica va inoltrata all’Ufficio regionale di collocamento (URC) competente.

Dal procedimento gerarchico a processi di reclutamento flessibili

L’agilità si basa su quattro pilastri fondamentali: le persone e le loro interazioni, la collaborazione con i clienti, l’adattamento ai cambiamenti e software funzionanti. Il metodo più diffuso è Scrum: mira ad aumentare la produttività dei team e a ottimizzare il prodotto grazie al feedback regolare degli utenti finali.

L’attuazione punta a favorire l’intelligenza collettiva e a sostenere la creatività e l’innovazione. Questo vale soprattutto per le aziende tecnologiche, ma anche per tutte le altre. La cultura aziendale deve adattarsi a questa flessibilità, ad esempio attraverso piccoli team di progetto, riunioni più brevi e un numero ridotto di partecipanti.

Le fasi concrete del processo sono: segnalazione del fabbisogno, profilo dei requisiti, scelta dei canali, colloqui, offerta e inserimento. La responsabilità spetta a un team di dimensioni contenute, non a una catena gerarchica.

In termini pratici, per il reclutamento questo significa: commissioni di selezione più piccole invece di lunghi cicli di colloqui, riunioni più brevi per valutare i candidati e feedback raccolti rapidamente.

Chi concepisce il processo di selezione come un ciclo ricorrente verifica dopo ogni assunzione cosa ha funzionato, dalla segnalazione del fabbisogno al profilo dei requisiti, dalla scelta dei canali ai colloqui, fino all’offerta e all’inserimento.

È decisivo che queste fasi non vengano delegate gerarchicamente, ma siano gestite da un team di dimensioni contenute.

Un canale consolidato è il portale jobs.ch. È considerato il più grande e popolare portale di lavoro della Svizzera; qui è possibile pubblicare gratuitamente un annuncio.

I canali concreti sono jobs.ch, Job-Room e arbeit.swiss. Job-Room gestisce i posti soggetti all’obbligo di notifica nell’area protetta; arbeit.swiss riunisce informazioni e dati di contatto degli URC. Per le grandi aziende è disponibile un’interfaccia API verso Job-Room su arbeit.swiss.

Per il reclutamento in Svizzera, processi e canali vanno considerati separatamente. Il processo determina i passi necessari, il canale determina dove appare l’annuncio.

Un ulteriore canale è Job-Room, il portale online delle offerte di lavoro dell’assicurazione contro la disoccupazione (ACD). I posti soggetti all’obbligo di notifica vi vengono pubblicati nell’area protetta. La notifica può avvenire online tramite Job-Room, telefonicamente o di persona presso l’URC.

L’obbligo di notifica dei posti vacanti è in vigore dal 1° luglio 2018. Dal 1° gennaio 2020 riguarda le professioni con un tasso di disoccupazione almeno del 5 percento a livello nazionale. I datori di lavoro devono notificare i posti vacanti all’URC prima di pubblicarli altrove.

Dopo la pubblicazione su Job-Room vale un termine di blocco di cinque giorni lavorativi. Solo dopo questo periodo il posto può essere pubblicato altrove. In questo modo, i ricercatori di lavoro registrati presso l’URC beneficiano di un vantaggio informativo e temporale nella candidatura.

L’URC trasmette ai datori di lavoro i dossier di candidati idonei. L’obiettivo è sfruttare meglio il potenziale della manodopera indigena.

Le basi legali sono l’art. 121a della Costituzione federale (CF), gli art. 21a e 117a della Legge sull’aiuto ai disoccupati (LADI) nonché gli art. 53a ss., 58a e 63 dell’Ordinanza sull’aiuto ai disoccupati (OADI). La SECO pubblica annualmente un rapporto di monitoraggio sull’attuazione. Per le grandi aziende è disponibile un’interfaccia API verso Job-Room su arbeit.swiss.

L’elenco delle professioni soggette all’obbligo di notifica viene pubblicato annualmente. L’elenco per il 2026 porta la data del 1° dicembre 2025; l’obbligo di notifica dei posti vacanti a partire dal 2026 si basa su di esso.

Il Consiglio federale ha stabilito l’8 dicembre 2017 come l’attuazione dell’art. 121a CF venga regolamentata a livello di ordinanza. Nel febbraio 2014, il popolo svizzero ha accettato l’iniziativa «Contro l’immigrazione di massa».

Il settimo rapporto di monitoraggio 2025 è datato luglio 2026. Il primo rapporto sull’attuazione è apparso il 1° novembre 2019.

Gli annunci di lavoro come fonte di dati per il mercato del lavoro svizzero

Gli annunci di lavoro sono una fonte accessibile per osservare quali competenze le aziende richiedono effettivamente. Gli annunci di lavoro svizzeri dal 2015 mostrano come singole competenze si siano evolute nel corso degli anni.

Mensilmente vengono rilevati tra 150'000 e 405'000 annunci. Questa quantità permette di seguire l’evoluzione di singole competenze nel tempo, invece di affidarsi a istantanee momentanee.

L’analisi ha dei limiti: non ogni posto vacante viene pubblicato, le formulazioni differiscono tra settori e aziende, e un annuncio mostra solo ciò che un datore di lavoro considera importante al momento della pubblicazione.

Gli annunci dicono quindi qualcosa sulle competenze richieste, non sulle competenze effettivamente presenti sul mercato del lavoro.

I canali determinano quali annunci appaiono in quale directory. jobs.ch è un canale consolidato; Job-Room gestisce i posti soggetti all’obbligo di notifica nell’area protetta. arbeit.swiss riunisce informazioni e dati di contatto degli URC.

Per il reclutamento in Svizzera restano separati tre assi: processi, canali e limiti giuridici. Gli annunci mostrano le competenze richieste; non sostituiscono né la verifica dei canali né il rispetto dei termini.

Cifre sul reclutamento in Svizzera

Green Skills: competenze sostenibili in quasi tutti i settori

Le Green Skills combinano pratiche sostenibili, protezione dell’ambiente e un’economia attenta alle risorse. Sono rilevanti in quasi tutti i settori, dall’edilizia all’energia, fino ai servizi finanziari e IT. Le aziende che puntano sulla sostenibilità hanno bisogno mirato di collaboratori con Green Skills.

Sei categorie di Green Skills sono al centro dell’attenzione. Due di queste sono il monitoraggio delle condizioni ambientali e la stima del fabbisogno di risorse.

La prima categoria è il monitoraggio delle condizioni ambientali: misurare e monitorare i cambiamenti delle condizioni ambientali, inclusi meteo, qualità dell’aria e dell’acqua, nonché l’influenza delle attività umane sulla natura. Esempi includono l’osservazione della fauna selvatica, la raccolta di dati meteorologici, l’analisi del patrimonio arboreo e le procedure di test per la qualità dell’acqua.

Negli ultimi dieci anni, le quote degli annunci di lavoro con questa competenza hanno oscillato, ma il trend è rimasto stabile. In media, lo 0,07 percento di tutti gli annunci di lavoro contiene «Monitoraggio delle condizioni ambientali».

L’andamento stabile indica che la raccolta sistematica e il monitoraggio dei parametri ambientali restano un bisogno duraturo, dai dati climatici al monitoraggio della biodiversità, fino all’analisi degli interventi umani nei processi naturali.

La seconda categoria è la stima del fabbisogno di risorse: stimare costi e quantità di risorse umane e materiali necessarie per l’esecuzione di progetti, riparazioni o altri compiti. Esempi includono la pianificazione delle risorse, la valutazione dei costi operativi, la preventistica dei costi dei materiali da costruzione e la determinazione del fabbisogno energetico.

All’inizio del 2015, questa competenza era richiesta nello 0,5 percento di tutti gli annunci di lavoro, nel 2024 solo in poco meno dello 0,4 percento. Il trend decrescente potrebbe indicare che le aziende fanno sempre più ricorso a soluzioni automatizzate, supportate da software, e a strumenti di pianificazione.

Per la gestione del personale, tali analisi sono un punto di riferimento per affinare i profili dei requisiti: chi cerca competenze di sostenibilità verifica quali delle sei categorie sono pertinenti per il proprio settore e funzione, invece di includere le Green Skills in modo generico in ogni annuncio.

Quota di Green Skills negli annunci di lavoro (2015–2024)

La sostenibilità come argomento nella competizione per i talenti

La sostenibilità è diventata una priorità per molte aziende nell’assunzione e nel mantenimento dei talenti. Poiché il cambiamento climatico ha effetti osservabili sull’ambiente, molti candidati desiderano lavorare per un’azienda ecologica.

Le aziende devono adottare pratiche sostenibili per distinguersi dalla concorrenza e attrarre giovani specialisti in un mercato esigente.

La sostenibilità trasmette valore anche ai collaboratori stessi. Presentando le proprie iniziative di sostenibilità, un’azienda segnala ai candidati che l’organizzazione si preoccupa degli impatti del cambiamento climatico sulla società e che probabilmente tiene anche alle persone che assume.

Le pratiche di sostenibilità devono essere comunicate ai candidati. Il modo più efficace è spiegare perché la sostenibilità è importante e mostrare come gli sforzi di sostenibilità siano direttamente collegati all’esperienza dei collaboratori.

Le iniziative di sostenibilità non devono essere una mera «operazione di spunta». Diventano credibili quando la promessa di sostenibilità diventa concreta nel processo di reclutamento: nella descrizione del posto, nei colloqui, nell’inserimento e nella quotidianità dei collaboratori.

Formulazioni generiche senza legame con l’attività concreta restano intercambiabili e vengono rapidamente smascherate dai candidati.

La sostenibilità è un argomento nella competizione per i talenti. Tuttavia, non sostituisce né la verifica dei canali né i limiti giuridici del reclutamento.

Intelligenza artificiale nel recruiting: efficienza ed equità

L’intelligenza artificiale può ridisegnare le pratiche esistenti di acquisizione del personale, migliorando al contempo efficienza ed equità. Il suo utilizzo non è privo di compromessi.

Le procedure automatizzate possono accelerare e standardizzare le decisioni di selezione. Tuttavia, comportano il rischio di perpetuare modelli esistenti e di valutare i candidati in base a caratteristiche irrilevanti per il posto.

Chi utilizza questi strumenti definisce in anticipo quali decisioni una macchina può preparare e quali restano di competenza umana. Va inoltre regolamentato come i risultati vengono documentati e verificati e come i candidati vengono informati in modo trasparente sull’utilizzo.

Un processo impostato con cura richiede di chiarire preventivamente il quadro giuridico. Fino a dove si estendono i doveri concreti nel singolo caso dipende dal tipo di dati e dall’utilizzo e va chiarito con esperti prima dell’introduzione.

L’uso dell’IA tocca il diritto alla protezione dei dati. Nelle decisioni personali basate sui dati si pone la questione di come il diritto alla protezione dei dati venga attuato e fatto rispettare, sia da parte del datore di lavoro sia da parte degli interessati.

«People Analytics» designa la pratica di sviluppo del personale in cui i dati digitali provenienti da fonti interne ed esterne all’azienda vengono analizzati con tecnologie dell’informazione per prendere decisioni volte ad aumentare il valore aziendale.

Nelle decisioni individuali automatizzate, i parametri del modello vengono scelti consapevolmente e la logica decisionale viene applicata coerentemente a tutti i casi. In questo modo si può ridurre il margine discrezionale umano, soggetto a pregiudizi soggettivi.

Un processo di reclutamento che sfrutta i guadagni di efficienza senza trascurare l’equità verso i candidati resta un compito umano, anche lì dove il software offre supporto.