Stelleninserate rechtssicher formulieren: Was erlaubt ist

Kein allgemeines Diskriminierungsverbot im Schweizer Privatrecht

Private Arbeitgebende in der Schweiz formulieren Stelleninserate grundsätzlich frei. Anforderungen wie «nicht älter als 40 Jahre», «Nichtraucher/-in» oder «fliessend Mundart» sind in der Privatwirtschaft nicht verboten. Anders als die EU kennt das schweizerische Privatrecht kein allgemeines Diskriminierungsverbot. Darauf weist die Arbeitsrechts-Dozentin Sara Licci von der ZHAW hin.

Rechtlich relevant werden solche Ausschreibungen erst im Bewerbungsverfahren. Werden Personen wegen sachlich nicht begründeter Stellenanforderungen nicht berücksichtigt, kann dies gegen das Gleichstellungsgesetz (Diskriminierung wegen des Geschlechts) oder gegen das Freizügigkeitsabkommen (Benachteiligung von EU-Bürgerinnen und EU-Bürgern) verstossen. Nach Einschätzung von Licci kann auch eine Nichtanstellung rechtswidrig sein, die die Persönlichkeit der betroffenen Person verletzt. Ein solches Inserat kann auf eine benachteiligende Anstellungspraxis hindeuten.

Das Gleichstellungsgesetz (GlG) gilt seit dem 1. Juli 1996 und dient der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben. Es findet Anwendung auf private wie auch öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse und umfasst den gesamten Ablauf eines Arbeitsverhältnisses: Anstellung, Lohn, Beförderung, Aus- und Weiterbildung bis zur Kündigung. Die Schranken des GlG binden damit auch Bund, Kantone und Gemeinden als Arbeitgebende.

Geschlecht: neutrale Formulierung oder gezielte Frauenansprache?

Geschlechtsneutrale Formulierungen sind in der Schweiz grundsätzlich freiwillig und nicht gesetzlich vorgeschrieben, gelten aber als Best Practice. Erweckt ein Inserat den Eindruck, die Bewerbung von Personen eines bestimmten Geschlechts sei ohnehin chancenlos, kann dies auf eine benachteiligende Auswahlpraxis hindeuten. Das schadet dem Ruf des Unternehmens und ist rechtlich problematisch.

Das Gleichstellungsgesetz verbietet direkte und indirekte Benachteiligung wegen des Geschlechts (Art. 3 Abs. 1 GlG). Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Niemand darf wegen der Geschlechtszugehörigkeit vom Zugang zu Arbeitsstellen ausgeschlossen oder benachteiligt werden. Diskriminierend ist jedes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt; dazu zählt auch belästigendes Verhalten sexueller Natur (Art. 4 GlG).

Eine Ausnahme bildet die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung: Angemessene Massnahmen zu diesem Zweck sind keine Anstellungsdiskriminierung (Art. 3 Abs. 3 GlG). Inserate dürfen deshalb Frauen gezielt zur Bewerbung einladen, etwa mit dem Hinweis, dass der Frauenanteil gefördert werden soll und insbesondere Frauen angesprochen sind. Solche Hinweise sind zulässig; sie müssen aber klar als Förderungsabsicht erkennbar sein und dürfen nicht als beiläufige Formulierung den Eindruck einer verdeckten Auswahl erwecken.

Das GlG verbietet direkte und indirekte Diskriminierung. Direkt ist etwa eine Stellenbesetzung nach Geschlecht. Indirekt sind geschlechtsneutral formulierte Regeln, die ein Geschlecht benachteiligen, etwa Nachteile für Teilzeitarbeitende. Auch ein Inserat kann solche Regeln enthalten; zu prüfen sind namentlich Angaben zu Pensum und Präsenz.

Alter, Rauchen, Dialekt: erlaubt, aber nicht immer harmlos

Altersgrenzen, Rauchverbote sowie Sprach- oder Dialektanforderungen sind im Privatrecht nicht generell verboten. Heikel werden sie in der Auswahl: Verlangt ein Inserat eine Eigenschaft, die für die ausgeschriebene Tätigkeit sachlich nicht begründet ist, und wird eine Person deswegen nicht berücksichtigt, sind mehrere rechtliche Anknüpfungspunkte denkbar.

Erstens das Gleichstellungsgesetz: Es greift bei Benachteiligung wegen des Geschlechts, nicht bei jedem personenbezogenen Kriterium. Zweitens das Freizügigkeitsabkommen: Eine Benachteiligung von EU-Bürgerinnen und EU-Bürgern kann als Verstoss dagegen gewertet werden. Drittens das Persönlichkeitsrecht: Eine Nichtanstellung, die die Persönlichkeit verletzt, kann rechtswidrig sein. Alle drei Punkte entsprechen der Einschätzung von Sara Licci, ZHAW.

Prüfen Sie bei jedem Kriterium den Bezug zur konkreten Aufgabe und formulieren Sie tätigkeitsbezogen statt personenbezogen. Wer Kundinnen und Kunden in der Deutschschweiz direkt betreut, kann die nötige Sprachkompetenz verlangen, statt «fliessend Mundart» als persönliche Eigenschaft vorauszusetzen.

Ein Rauchverbot lässt sich nur mit einem betrieblichen Grund rechtfertigen, etwa mit einem sensiblen Arbeitsbereich. Altersgrenzen lassen sich selten mit der Aufgabe begründen; wer Erfahrung oder Kaderverantwortung sucht, kann diese direkt verlangen, statt ein Höchst- oder Mindestalter zu nennen.

Das GlG greift nur bei Benachteiligung wegen des Geschlechts. Diskriminierung wegen Homosexualität fällt nicht darunter, ausser es wären überwiegend Angehörige eines Geschlechts betroffen. Für die Prüfung eines Inserats heisst das: Massstab des GlG ist das Geschlecht; die übrigen Kriterien sind über das Freizügigkeitsabkommen und das Persönlichkeitsrecht zu beurteilen.

Zulässige vs. rechtlich riskante Formulierungen in Stelleninseraten

Personalverleih: Zusatzangaben, die ins Inserat gehören

Für Personalverleiher gelten zusätzlich zu den allgemeinen Regeln besondere Anforderungen an das Stelleninserat gemäss Art. 18 Abs. 1 AVG. Der Verleiher muss im Inserat seinen Namen und seine genaue Adresse angeben und klar darauf hinweisen, dass die Anstellung im Rahmen des Personalverleihs erfolgt.

Fehlen diese Angaben, liegt der Fehler nicht im Diskriminierungsrecht, sondern in der Missachtung der AVG-Vorgaben für das Inserat. Wer als Verleiher ausschreibt und die Angaben in eine Sammelanzeige oder ein Kurzinserat auslagert, sollte prüfen, ob Name, Adresse und Hinweis auf den Personalverleih im eigentlichen Stellentext stehen und nicht nur im Firmenprofil oder im Impressum.

Wenn aus dem Inserat ein Rechtsfall wird

Im Streitfall ist meist nicht der Wortlaut des Inserats allein entscheidend, sondern ob die Nichtberücksichtigung sachlich begründet war.

Betroffene können sich an eine Schlichtungsstelle wenden und bei Bedarf das Gericht anrufen. Mögliche Ansprüche sind das Verbot oder die Unterlassung einer Diskriminierung, die Beseitigung oder Feststellung einer bestehenden Diskriminierung sowie die Nachzahlung geschuldeten Lohnes bis fünf Jahre rückwirkend.

Bei einer Nichtanstellung sieht das GlG eine Entschädigung von drei Monatslöhnen vor, bei einer diskriminierenden Kündigung von sechs Monatslöhnen. Das Inserat ist dabei nicht die Sanktion, sondern das Beweismittel für die Anstellungspraxis.

Rechtliche Folgen bei Diskriminierung im Anstellungsprozess

Formulierungshilfe für rechtssichere Stelleninserate

Halten Sie den Auswahlprozess nachvollziehbar fest: Stand im Inserat ein Kriterium, sollte aus den Bewerbungsunterlagen ersichtlich sein, auf welche sachlichen Gründe die Auswahl gestützt war. So lässt sich im Streitfall zeigen, dass das Inserat die tatsächliche Anstellungspraxis widerspiegelt und keine diskriminierende Auswahlpraxis belegt.

Erlaubt ist der Hinweis, dass der Frauenanteil gefördert werden soll und deshalb insbesondere Frauen zur Bewerbung eingeladen sind. Der Hinweis muss als Förderungsabsicht erkennbar sein. Beiläufige Formulierungen, die eine verdeckte Auswahl nahelegen, sind zu vermeiden.

Anforderungen wie «nicht älter als 40 Jahre», «Nichtraucher/-in» oder «fliessend Mundart» sind im Privatrecht nicht verboten, im Bewerbungsverfahren aber heikel. Formulieren Sie tätigkeitsbezogen statt personenbezogen: Verlangen Sie die für die Kundenbetreuung nötige Sprachkompetenz, statt eine persönliche Eigenschaft vorauszusetzen.

Nennen Sie nur Kriterien, die Sie im Auswahlverfahren tatsächlich anwenden und sachlich begründen können. Was im Inserat steht, muss im Streitfall erklärbar bleiben.

Vorgehen bei der Erstellung eines rechtssicheren Stelleninserats