Recrutement en Suisse : processus, canaux et limites légales

Le recrutement commence par un état des lieux honnête

Le recrutement en Suisse s’articule autour de trois axes : des processus concrets, des canaux spécifiques et des limites juridiques. L’état des lieux permet d’abord de clarifier qui prend les décisions dans le processus de sélection, quelles sont les valeurs en vigueur et à quel stade de développement technologique se trouve l’organisation.

Les méthodes agiles ne sont pas nées pendant la pandémie de coronavirus, mais au début des années 2000. Elles ont d’abord été utilisées dans le secteur informatique, avant de s’étendre à tous les domaines économiques pour favoriser la réactivité, l’adaptabilité et la collaboration.

La pandémie a montré que les organisations doivent accélérer leur transformation. En 2022, l’agilité signifiait repenser la culture, toutes les interactions et les méthodes de travail de l’entreprise.

La première étape consiste à dresser un état des lieux de l’organisation actuelle. Si une entreprise est structurée hiérarchiquement, où les managers prennent toutes les décisions, le chemin à parcourir est encore long.

L’état des lieux répond à des questions telles que : Qui prend les décisions ? Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? La créativité est-elle encouragée, et si oui, comment ? Combien de temps faut-il pour prendre une décision ? Et quel est le niveau de développement technologique de l’organisation ?

Cet état des lieux devrait permettre de définir un agenda pour la mise en œuvre d’une stratégie visant à accroître l’agilité.

Transposé au recrutement : tant qu’il n’est pas clair qui prend quelle décision dans le processus de sélection, les promesses faites aux candidat(e)s restent incertaines. Tant que les valeurs de l’entreprise ne sont pas nommées, la promesse employeur reste vague – et chaque offre d’emploi devient interchangeable.

Sans clarté sur l’état de la technologie, il manque la base nécessaire pour décider de l’automatisation, des analyses ou de nouveaux canaux. L’état des lieux fournit les questions auxquelles il faut répondre avant toute refonte de processus, avant l’introduction de tout nouveau logiciel et avant toute publication d’offre d’emploi.

Pour le recrutement en Suisse, le processus commence par l’état des lieux, pas par l’annonce. Ce n’est qu’ensuite que l’on peut définir les canaux et les limites légales.

L’état des lieux comprend également la vérification de la nécessité de déclarer un poste vacant soumis à l’obligation de déclaration. La liste des professions soumises à cette obligation est publiée annuellement ; la déclaration se fait auprès du Centre régional de placement (ORP) compétent.

D’un processus hiérarchique à des processus de recrutement flexibles

L’agilité repose sur quatre piliers fondamentaux : les individus et leurs interactions, la collaboration avec les clientes et clients, l’adaptation au changement et des logiciels fonctionnels. La méthode la plus courante est Scrum : elle vise à augmenter la productivité des équipes et à optimiser le produit grâce aux retours réguliers des utilisateurs finaux.

La mise en œuvre consiste à favoriser l’intelligence collective et à soutenir la créativité ainsi que l’innovation. Cela concerne surtout les entreprises technologiques, mais aussi toutes les autres. La culture d’entreprise doit être adaptée à cette flexibilité – par exemple via de petites équipes projet, des réunions plus courtes et moins de participants.

Les étapes concrètes du processus sont la demande de personnel, le profil d’exigences, le choix des canaux, les entretiens, l’offre et l’intégration. La responsabilité incombe à une équipe restreinte, et non à une chaîne hiérarchique.

Concrètement, pour le recrutement, cela signifie : des comités de sélection plus petits plutôt que de longs cycles d’entretiens, des séances d’évaluation des candidat(e)s plus courtes et des retours obtenus rapidement.

Celui qui considère le processus de sélection comme un cycle récurrent examine après chaque embauche ce qui a fonctionné – de la demande de personnel en passant par le profil d’exigences et le choix des canaux jusqu’aux entretiens, à l’offre et à l’intégration.

Il est décisif que ces étapes ne soient pas traitées de manière hiérarchique, mais prises en charge par une équipe restreinte.

Un canal établi est le portail d’emploi jobs.ch. Il est considéré comme le plus grand et le plus populaire portail d’emploi de Suisse ; il y est possible de publier une offre gratuitement.

Les canaux concrets sont jobs.ch, Job-Room et travail.swiss. Job-Room répertorie les postes soumis à l’obligation de déclaration dans une zone protégée ; travail.swiss regroupe les informations et les coordonnées des ORP. Pour les grandes entreprises, une interface API vers Job-Room est disponible sur travail.swiss.

Pour le recrutement en Suisse, il convient de distinguer les processus et les canaux. Le processus détermine les étapes nécessaires, le canal détermine où l’offre apparaît.

Un autre canal est Job-Room, le portail d’offres d’emploi en ligne de l’assurance-chômage (AC). Les postes soumis à l’obligation de déclaration y sont publiés dans une zone protégée. La déclaration peut se faire en ligne via Job-Room, par téléphone ou sur place auprès de l’ORP.

L’obligation de déclarer les postes vacants est en vigueur depuis le 1er juillet 2018. Depuis le 1er janvier 2020, elle concerne les professions affichant un taux de chômage d’au moins 5 % à l’échelle nationale. Les employeurs doivent déclarer les postes vacants à l’ORP avant de les publier publiquement.

Après la publication dans Job-Room, un délai de blocage de cinq jours ouvrables s’applique. Ce n’est qu’après ce délai que le poste peut être annoncé ailleurs. Ainsi, les personnes à la recherche d’un emploi inscrites auprès de l’ORP bénéficient d’une avance en termes d’information et de candidature.

L’ORP transmet aux employeurs les dossiers des candidat(e)s correspondant au profil. L’objectif est de mieux exploiter le potentiel de la main-d’œuvre indigène.

Les bases légales sont l’art. 121a Cst., les art. 21a et 117a LIE ainsi que les art. 53a ss., 58a et 63 OIE. Le SECO publie chaque année un rapport de monitoring sur l’application de la loi. Pour les grandes entreprises, une interface API vers Job-Room est disponible sur travail.swiss.

La liste des professions soumises à l’obligation de déclaration est publiée annuellement. La liste pour 2026 porte la date du 1er décembre 2025 ; l’obligation de déclaration des postes vacants à partir de 2026 s’appuie dessus.

Le Conseil fédéral a fixé le 8 décembre 2017 la manière dont l’art. 121a Cst. est mis en œuvre au niveau ordonnance. En février 2014, le peuple suisse a accepté l’initiative « Contre l’immigration de masse ».

Le septième rapport de monitoring 2025 date de juillet 2026. Le premier rapport d’application est paru le 1er novembre 2019.

Les offres d’emploi comme source de données pour le marché du travail suisse

Les offres d’emploi constituent une source accessible pour observer quelles compétences les entreprises demandent réellement. Les annonces d’emploi suisses depuis 2015 montrent comment certaines compétences évoluent au fil des ans.

Chaque mois, entre 150'000 et 405'000 annonces sont recensées. Ce volume permet de suivre l’évolution de compétences spécifiques sur plusieurs années, plutôt que de se fier à des instantanés.

L’analyse présente des limites : tous les postes vacants ne font pas l’objet d’une annonce, les formulations diffèrent selon les branches et les entreprises, et une annonce ne reflète que ce qu’un employeur juge important au moment de la publication.

Les annonces renseignent donc sur les compétences demandées – pas sur les compétences réellement présentes sur le marché du travail.

Les canaux déterminent quelles annonces apparaissent dans quel répertoire. jobs.ch est un canal établi ; Job-Room répertorie les postes soumis à l’obligation de déclaration dans une zone protégée. travail.swiss regroupe les informations et les coordonnées des ORP.

Pour le recrutement en Suisse, les trois axes restent distincts : processus, canaux et limites légales. Les annonces montrent les compétences demandées ; elles ne remplacent ni l’examen des canaux ni le respect des délais.

Chiffres clés du recrutement en Suisse

Green Skills : des compétences durables dans presque toutes les branches

Les Green Skills associent pratiques durables, protection de l’environnement et gestion économe des ressources. Elles sont pertinentes dans presque toutes les branches – de la construction au secteur de l’énergie, en passant par les services financiers et informatiques. Les entreprises qui misent sur la durabilité ont besoin de collaboratrices et collaborateurs disposant spécifiquement de Green Skills.

Six catégories de Green Skills sont au centre de l’attention. Deux d’entre elles sont la surveillance des conditions environnementales et l’estimation des besoins en ressources.

La première catégorie est la surveillance des conditions environnementales : mesurer et surveiller les changements des conditions environnementales, y compris la météo, la qualité de l’air et de l’eau, ainsi que l’influence des activités humaines sur la nature. Parmi les exemples figurent l’observation de la faune, la collecte de données météorologiques, l’analyse du peuplement forestier et les procédures de contrôle de la qualité de l’eau.

Au cours des dix dernières années, la part des annonces d’emploi mentionnant cette compétence a fluctué ; la tendance est restée stable. En moyenne, 0,07 % de toutes les annonces d’emploi contiennent la mention « Surveillance des conditions environnementales ».

Cette évolution stable indique que la collecte systématique et la surveillance des paramètres environnementaux restent un besoin durable – des données climatiques au suivi de la biodiversité, en passant par l’analyse des interventions humaines dans les processus naturels.

La deuxième catégorie est l’estimation des besoins en ressources : estimer les coûts et les quantités de ressources humaines et matérielles nécessaires à la réalisation de projets, de réparations ou d’autres tâches. Parmi les exemples figurent la planification des ressources, l’évaluation des coûts d’exploitation, l’estimation des coûts des matériaux de construction et la détermination des besoins énergétiques.

Début 2015, cette compétence était demandée dans 0,5 % de toutes les annonces d’emploi, contre à peine 0,4 % en 2024. Cette tendance à la baisse pourrait indiquer que les entreprises recourent de plus en plus à des solutions automatisées, assistées par logiciel, et à des outils de planification.

Pour la gestion du personnel, de telles analyses constituent un point de repère pour affiner les profils d’exigences : celui qui recherche des compétences en matière de durabilité examine lesquelles des six catégories sont pertinentes pour sa branche et sa fonction – plutôt que d’inclure les Green Skills de manière générique dans chaque annonce.

Part des Green Skills dans les annonces d’emploi (2015–2024)

La durabilité comme argument dans la guerre des talents

La durabilité est devenue une priorité pour de nombreuses entreprises lors du recrutement et de la fidélisation des talents. Comme le changement climatique a des effets observables sur l’environnement, de nombreux chercheurs d’emploi souhaitent travailler pour une entreprise respectueuse de l’environnement.

Les entreprises doivent adopter des pratiques durables pour se distinguer de la concurrence et attirer de jeunes professionnels sur un marché exigeant.

La durabilité confère également une valeur aux collaboratrices et collaborateurs eux-mêmes. En présentant ses initiatives de durabilité, une organisation signale aux chercheurs d’emploi qu’elle se soucie des impacts du changement climatique sur la société – et que les personnes qu’elle engage lui importent probablement aussi.

Les pratiques de durabilité doivent être communiquées aux candidat(e)s. Le plus efficace est d’expliquer pourquoi la durabilité est importante et de montrer comment les efforts de durabilité sont directement liés à l’expérience des employés.

Les initiatives de durabilité ne doivent pas être une simple « case à cocher ». Elles gagnent en crédibilité lorsque la promesse de durabilité devient concrète dans le processus de recrutement : dans la description du poste, lors des entretiens, pendant l’intégration et au quotidien des collaboratrices et collaborateurs.

Les formulations générales sans lien avec l’activité concrète restent interchangeables et sont rapidement identifiées comme telles par les chercheurs d’emploi.

La durabilité est un argument dans la guerre des talents. Elle ne remplace cependant ni l’examen des canaux ni les limites légales du recrutement.

Intelligence artificielle dans le recrutement : efficacité et équité

L’intelligence artificielle peut remodeler les pratiques existantes de recrutement tout en améliorant l’efficacité et l’équité. Son utilisation ne va pas sans nécessiter une pesée des intérêts.

Les procédures automatisées peuvent accélérer et standardiser les décisions de sélection. Elles comportent toutefois le risque de perpétuer des schémas existants et d’évaluer les candidat(e)s sur la base de caractéristiques irrelevantes pour le poste.

Celui qui utilise de tels outils définit à l’avance quelles décisions une machine peut préparer et lesquelles restent du ressort humain. Il convient également de réglementer la manière dont les résultats sont documentés et vérifiés, et comment les candidat(e)s sont informés de manière transparente de leur utilisation.

Un processus soigneusement mis en place exige de clarifier au préalable le cadre juridique. Dans quelle mesure les obligations concrètes s’appliquent dans chaque cas dépend du type de données et de leur utilisation, et doit être clarifié avec des spécialistes avant l’introduction.

L’utilisation de l’IA touche au droit de la protection des données. Lors de décisions personnelles fondées sur les données, se pose la question de la mise en œuvre et de l’application du droit de la protection des données – tant du côté de l’employeur que du côté des personnes concernées.

« People Analytics » désigne la pratique de développement du personnel où les données numériques provenant de sources internes et externes à l’entreprise sont analysées à l’aide des technologies de l’information afin de prendre des décisions visant à augmenter la valeur de l’entreprise.

Lors de décisions individuelles automatisées, les paramètres du modèle sont consciemment sélectionnés et la logique de décision est appliquée de manière cohérente à tous les cas. Cela permet de réduire la marge d’appréciation humaine, entachée de préjugés subjectifs.

Un processus de recrutement qui tire parti des gains d’efficacité sans négliger l’équité envers les postulants reste une tâche humaine – même là où le logiciel apporte son soutien.